☀️ SUMMER MASTERCLASS #2 : 5 pistes pour construire une culture d'entreprise libérée.
L'entreprise du futur en 5 leçons.
Hello, bienvenue aux nouveaux et merci à tous de me lire 😎
Mon podcast WORK EXPLORATIONS 🎙️ lancé en décembre 2022 a déjà 34 épisodes au compteur et bientôt 20 000 auditrices et auditeurs !
Le problème à force de foncer, c’est que toute la valeur des épisodes est diluée voire oubliée.
Cet été j’ai décidé de rassembler les meilleurs enseignements reçus par mes invités sous forme de 4 thématiques.
Ça donne 4 summer masterclass avec du 100% actionnable.
Au programme de cette édition masterclass sur la culture d’entreprise :
Les rituels mis en place chez Change Ma Vie pour soutenir le 100% télétravail - avec Clothilde Dusoulier
Les règles d’or pour mettre en place la semaine de 4 jours - avec Laurent de la Clergerie et Bertrand Vial
Un exemple concret de culture d’entreprise “bien-être et performance“ avec Toinon Georget de Waalaxy
Les 5 piliers de l’entreprise sans hiérarchie chez Make Sense - avec Antoine Ménard
Si vous venez de nous rejoindre, bienvenue !
Je crée et partage un maximum de valeur à travers ces 4 piliers:
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Tout est 100% fait avec mes petites mains !
1/ Les rituels mis en place chez “Change Ma Vie” pour soutenir le 100% télétravail.
Les rituels hebdomadaires d’équipe (à distance) :
Monday connexion : c’est le rituel du lundi où toute l’équipe est présente. Il sert de mise à jour sur les projets et est animé chaque lundi par une personne différente de manière à ce que ça ne soit pas descendant. Cela maintient l’implication de chacun également.
Coaching d’équipe le mardi matin : c’est le moment où les membres de l’équipe peuvent se faire coacher et/ou développer leurs compétences en coaching.
“Café Matcha“, le RDV informel du jeudi : Vient qui veut, c’est pour que les personnes des différentes équipes puissent avoir un temps d’échange qualitatif.
→ Ces rituels servent la fluidité de la communication.
Les rituels d’encadrement (à distance) :
Ce sont des échanges individuels entre managers et membre de l’équipe
1 point hebdomadaire
1 point trimestriel
→ Ce suivi individuel permet notamment de détecter si quelque chose ne va pas.
Les rituels trimestriels d’équipe (en physique) :
Les fameux team building!
Ce sont des réunions physique où toute l’équipe partage un moment de joie à travers des activités qui ne sont pas forcément liées au travail.
C’est aussi l’occasion de rencontrer les nouvelles recrues.
→ Ces rituels ont pour fonction de renforcer la cohésion de l’équipe en créant des liens plus profonds qu’uniquement pros.
À noter: ces rituels sont dimensionnés pour une équipe de 12 personnes comprenant 4 types de métiers: opérations, création de contenus, marketing, administratif.
2/ Les règles d’or pour mettre en place la semaine de 4 jours.
Sources :
#17 La semaine de 4 jours avec 1100 salariés, 2 ans après sa mise en place - avec Laurent de la CLERGERIE
#10 Mettre en place la semaine de 4 jours - avec Bertrand Vial (Les Petites Cantines)
Les secrets du fonctionnement de la semaine de 4 jours chez LDLC :
Déjà, il faut savoir que les effets bénéfiques sont incroyables. Voici les résultats après plus de 2 ans de test sur +1000 collaborateurs :
50% en moins d’accidents du travail
Baisse de consommation d’énergie au niveau groupe
Turnover divisé par 4
Absences maladie divisées par deux
Les équipes ne fonctionnent plus dans l’urgence
Diminution du stress
Augmentation de la productivité
💶 Tout ça bien sûr, sans perdre en résultats financiers!
Chez LDLC, il y a 3 règles d’or qui font que ça fonctionne.
1/ Les binômes.
Tout le monde veut prendre le vendredi ou le mercredi !
Comment faire pour que l’entreprise tourne tous les jours, sans déséquilibre ? (LDLC possède des boutiques)
Ils ont trouvé le truc : se mettre en binôme.
1 semaine sur deux, vous choisissez votre jour off.
1 semaine sur deux, le jour off est imposé pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le binôme fait toujours l’inverse.
Cela permet à la boite de rester fonctionnelle vis à vis de l’extérieur mais aussi en interne pour que les équipes ne soient pas vides.
2/ Le temps de travail : 32h.
4 jours,
8h par jour,
32heures par semaine,
Sans perte de salaire.
Effet bénéfique intéressant : en passant de 35h à 32h, on aurait pu penser que LDLC allait perdre 3 heures par employé par semaine. Ce n’est pas le cas. La productivité est accrue, le taux d’absentéisme (maladies, etc.) en chute libre.
3/ Les RTT sont imposés sur les jours OFF pour les cadres.
Ainsi, ils sont dans le cadre légal.
Les modalités de fonctionnement de la semaine de 4 jours chez Le Petites Cantines:
1/ Il y a 2 jours au choix : mercredi ou vendredi
2/ Les agendas sont partagés à tout le monde : transparence totale sur qui travaille ou pas.
3/ Possibilité de travailler 5 jours quand même et de placer les jours travaillés en plus dans un “compteur de jours” pour allonger les vacances par exemple.
4/ Bertrand organise un suivi rapproché de l’équipe pour savoir comment ça se passe (échange individuel tous les 2 mois).
5/ Le télétravail est autorisé tout le temps sauf le lundi où il y a les réunions d’équipe.
6/ Sanctuarisation des moments collectifs
Vigilance sur la présence de chacun aux réunions du lundi
Une après-midi au vert en équipe chaque trimestre
Entretiens annuels collectifs
Étape de mise en place :
Attention, c’est un projet de conduite du changement qui implique l’humain, cela prend du temps !
Chez Les Petites Cantines, la mise en place a pris 1 an et pourtant ils n’ont pas chômé.
1- Analyse de faisabilité
Métiers
Organisation
Alignement avec la raison d’être de l’entreprise
Coûts
2- Présentation de l’idée aux salariés
3- Réflexion collective sur les modalités
4- Convaincre la direction
5- Identifier une équipe test pour expérimenter le projet sur un échantillon de salariés
6 - Entretiens individuels avec les membres de l’équipe pour ajuster les modalités
7- Rédaction d’un accord collectif avec une avocate en droit du travail
8- Validation de l’accord par référendum
Si vous souhaitez davantage de détails, foncez vers l’épisode!
3/ Un exemple concret de culture d’entreprise “bien-être et performance“ avec Waalaxy.
La culture de chez Waalaxy a été définie à postériori à partir de la réalité vécue par les fondateurs et les premiers salariés.
Elle est basée sur 2 piliers :
Bien-être
Performance
Ces piliers sont déclinés en 6 valeurs :
Bienveillance
Liberté
Honnêteté
Ownership
Insolence
Exécution
Sa raison d’être, c’est la conviction que la performance d’un talent est corrélée à son niveau de bien être (confort matériel + psychologique).
Concrètement, elle se traduit par la mise en place de mesures pour augmenter la qualité de vie au travail, qui évoluent avec le temps :
1) Les congés illimités.
2) Dépenses illimitées.
3) Trottinette électrique à disposition de chaque salarié pour ses déplacements.
4) Prise en charge des transports en commun à 100%.
5) Participation à 500€ pour l'achat d'un véhicule propre.
6) Pas d'horaires.
7) Télétravail souple (en moyenne 50% du temps).
8) Conditions de travail optimales : ordi adapté à son métier, 2 écrans 27" à hauteur des yeux, casque Bose à isolation phonique, ballons de gym.
9) Salle de sport sur place de 90m2 full équipée.
10) Bureaux de 700m2, dont 50% sont consacrés à la vie commune (avec salle de Yoga, piscine à boules 3mx5m et cuisine équipée, terrasse "vue sur la mer").
11) Commande de livres hebdomadaire 100% prise en charge.
12) Salaires entre 20 et 80% au dessus du marché.
13) Primes de 10k par salarié, sous forme de plan d'épargne d'entreprise. (alternants compris).
14) Tickets restos et cadeaux, systématiquement plafonnés. CE via Swile.
15) Accès à l'actionnariat via les BSPCE.
16) Fun extrême : barbecue au lance-flammes, feu d'artifice, bronzette au soleil (Montpellier oblige) travail en chaussettes, bataille de nerf, tournoi de Mario Kart.
17) Adaptation des missions aux attentes de chacun pour les évolutions (dans la mesure du possible). Par exemple : passer de support à rédacteur SEO.
18) Prise en charge des jours de carence.
19) Mutuelle avec couverture maximum.
(prise en charge à 100% pour les salariés, 50% pour les +1)
20) Organisation mensuelle d'activités.
(laser game, karting, week-end ski, escape game...)
21) Coaching de chaque manager par un pro, pour l'aider à devenir le leader qu'il veut être.
22) Prise en charge à 100% d'outils de développement personnel (application de méditation, yoga, sport...).
23) Espace mensuel d'échange individuel entre chaque manager et chaque membre de son équipe, pour faire du feedback à double sens.
24) Accueil royal de chaque nouveau salarié (afterwork dédié, mail de bienvenue, activités brise glace, rapport d'étonnement à +1 mois).
25) Prise en charge à 100% des outils de langue et grammaire (projet voltaire, antidote, grammarly...).
26) Mise à disposition d'une grenouillère à votre image (pour les journées "pyjamas") #truestory.
27) Bureau pet friendly.
28) Prise en charge de protections menstruelles.
…
Les 2 principaux bénéfices:
Un niveau d’engagement plus élevé
Une résilience décuplée en temps de crise
=> La condition pour que tout ça fonctionne : cette culture doit être vécue et inspirée tous les jours par les fondateurs!
Les chiffres des congés illimités après 2 ans d’expérience chez Waalaxy :
En 2022, 80% des talents ont profité de cette politique.
8,2 jours de congés en plus des 5 semaines légales ont été pris en moyenne.
1/4 des demandes sont des demi-journées.
80% des demandes sont < 2 jours.
En moyenne, ceux qui en bénéficient prennent 2 semaine en plus.
Les écarts:
Congés minimum pris dans la boite en 2022 : 20 jours (1 seule personne a utilisé moins que le minimum légal)
Congés maximum : 52 (soit +22 par rapport au minimum légal)
4/ Les 5 piliers de l’entreprise sans hiérarchie chez makesense - avec Antoine Ménard.
Source : #19 Entreprise sans hiérarchie, mode d’emploi – avec Antoine Menard (makesense)
Les 5 piliers listés ci-dessous ne sont qu’une photographie à un instant T du mode de fonctionnement chez makesense.
Antoine précise bien en début d’épisode que makesense est une organisation vivante, imparfaite, en perpétuelle évolution.
1- La confiance à priori
Tout repose sur la conviction que l’humain est bon.
Il y aura toujours 3% de gens qui ne jouent pas le jeu du collectif et qui ne sont pas dignes de confiance, mais chez makesense on préfère se concentrer sur les autres 97% !
Beaucoup d’instances de contrôles présentes dans des structures “classiques“ n’existent donc pas (ex: la validation centralisée des congés).
2- La sollicitation d’avis
La base d’une structure sans hiérarchie c’est que « n’importe qui peut prendre n’importe quelle décision. »
Mais pas n’importe comment !
Une règle : suivre le processus de décision qui repose sur le principe de la sollicitation d’avis. La personne doit demander l’avis aux personnes expertes sur le sujet et à celles qui sont impactées par la décision.
3- Elections sans candidats
Pour les nouveaux projets ou missions, n’importe qui peut prendre la responsabilité d’un mandat.
Cela repose sur le processus de sollicitation d’avis.
→ 1er tour: des votes publics et motivés.
→ Les sollicités qui ont reçu le plus de voix choisissent ou non de rester dans le processus d’élection.
→ 2ème tour : élection de plusieurs mandataires pour un projet.
→ Chez makesense ils utilisent l’outils 🛠 Airtable pour digitaliser le process.
4- Les instances chez makesense
Voici quelques instances structurantes, sachant qu’il y en a beaucoup qui sont créées pour un sujet particulier et n’ont pas vocation à rester en place une fois leur rôle joué.
→ La waterline : qui tranche les décisions non résolues
→ Le comité de mission : s’occupe de la vision et la stratégie de l’association
→ Le process “comitee" : organise tous les processus internes
→ Le comité de rémunération
5- Les entretiens annuels d’évaluation
Ou comité de développement.
Ce sont les comités où se décident les évolutions et rémunérations des collaborateurs.
Chaque collaborateur peut inviter des personnes internes et externes à l’organisation pour demander des avis afin de formuler sa demande d’augmentation de salaire.
Merci d’avoir lu cette édition!
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Bel été les amis,
Mathieu